我们每个人都可能成为劳动者。那么，用什么来证明劳动者身份、发生劳动争议时依靠什么进行处理？劳动合同是最重要的凭证之一。日前举行的十届全国人大常委会第十九次会议初次审议的劳动合同法草案，可以说与我们每个人的利益息息相关，更与每一个企业的成长和利益密切相关。目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿，灵活就业人员5000万人。另外，还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。当然，政府希望所有企业都尽可能多的承担一些责任，但问题是劳动合同法并非是单纯的劳动者权益保护，这部法律依然必须同时兼顾劳动者和企业的双重利益。这不但事关法律的严肃性，也关系到法律的可操作性，甚至关系到中国经济未来的竞争能力。

从目前劳动合同法的草案内容来看，存在的问题多多，粗粗一看，已是问题成堆。首先，竞业禁止本来就是在国内现实环境中无法得到执行的条款，新的劳动合同法虽然有所强化，但依然没有解决如何落实的问题。其次，合同终止也要付补偿金。按照过去劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。有关方面简单的认为，这是导致劳动合同短期化的原因。问题是这样一来，企业只能大为缩紧用工尺度，同时也将使得没有什么实际经验的应届大学生就业更为困难。第三，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。但同时又规定，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。这种含糊的规定，实际完全无法加以认真界定，因为根本还不知道究竟什么岗位算是技术性的？第四，在培训方面，新劳动法的规定也是有抑制作用的。比如规定强调，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金，但该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而且除培训规定及竞业限制方面违约金的规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。也就是说，只有脱产培训，才算是培训，而且违约金依然是无法征收的。第五，新劳动法关于劳动关系的规定也很荒唐，比如只要存在劳动关系，但双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这叫什么事？今后可能雇佣个保姆都要小心了，你可能在不经意之间就已经与她形成了无固定期的劳动合同。

类似的不理性规定实际上还有很多，而新劳动合同法最为致命的一个问题是立场错误，实际通过这个法律已经将企业与劳动者置于一种敌对的状态。现实中，我们的很多企业都在致力于改善劳资关系，但这部法律由于自身的立场问题，已经将企业的这种努力彻底的葬送掉了，劳资双方经由法律锁定而只能是敌对关系。很显然，新劳动法的这个立场，与建设和谐社会的努力是背道而驰的，与我国的社会主义宪法的基本精神也是相抵触的，属于一种典型的就事论事的政策取向。

值得注意的是，我国现行部门政策和条规中日益出现一种强烈的不负责倾向，“政府请客，企业买单”的意思往往在各种条规中袒露无遗，应该说，这不是一个健康的倾向，而且后果很严重，无谓的在社会中制造了大量的冲突和矛盾。在任何一个健康而有序管理的社会中，政府的责任与企业的责任是必须适当分开的，社会发展和人民就业，毕竟是政府的责任，连资本主义国家尚且如此，何况中国这样的社会主义国家！难道现在只有中国政府是站在劳动人民的立场，而企业家都是人民的敌人？这无论如何是说不过去的。